Ik help organisaties recruitment structureel te professionaliseren met strategisch advies, interim management, praktische scans en impactsessies.
Alexandra Davoli · recruitmentstrateeg
| Gemiste productie of omzet | € .......... |
| Extra inhuur of overwerk om het gat te dichten | € .......... |
| Bureau- en of jobmarketingkosten | € .......... |
| Tijd van hiring managers en HR | € .......... |
| Totaal per maand | € .......... |
| Maal de gemiddelde doorlooptijd in maanden | € .......... |
Vermenigvuldig dat met het aantal vacatures per jaar. Dat bedrag staat op geen enkele begroting.
Meer dan vijfentwintig jaar werk ik op het snijvlak van mens, werk en organisatie. In die jaren ben ik mij steeds meer gaan verdiepen in de vraag waarom recruitment in de ene organisatie wel werkt en in de andere blijft vastlopen.
Ik werk als zelfstandig recruitmentstrateeg voor organisaties die merken dat werven steeds meer moeite kost, maar niet precies weten waar het misgaat. Meestal ligt dat niet aan de arbeidsmarkt en niet aan de inzet van het team, maar aan het ontbreken van richting en structuur.
Mijn uitgangspunt is dat recruitment geen administratieve taak is, maar een strategisch organisatievraagstuk. Met een duidelijke koers, heldere verantwoordelijkheden en inzicht in wat wel en niet werkt, ontstaat regie. Zo verschuift de aandacht van losse problemen en ad-hocoplossingen naar structurele verbetering.
Ik werk voor organisaties in zorg, welzijn, onderwijs en daarbuiten. Van eenmalige analyse tot tijdelijke leiding over de recruitmentafdeling.
Recruitment is voor mij geen losstaand HR-proces, maar een organisatievraagstuk. Hoe een organisatie samenwerkt, besluiten neemt en met kandidaten omgaat, bepaalt uiteindelijk het succes van recruitment.
Naast mijn werk als recruitmentstrateeg deel ik mijn kennis en visie als gastspreker in podcasts en als gastschrijver voor recruitmentplatforms. Ook ben ik lid van de Recruitercode en werd ik in 2023 genomineerd als Meest Invloedrijke Recruitment Marketeer.
Van een scherpe analyse tot strategisch advies of tijdelijke aansturing. Iedere samenwerking kan op zichzelf staan.
Je kunt recruitment pas gericht verbeteren als je weet waar het werkelijk vastloopt.
02Inzicht in de aansluiting tussen vacature en doelgroep, en in de online beleving van sollicitanten tijdens hun oriëntatie en sollicitatie.
03Van onderbuik naar onderbouwd werven en selecteren. Voor iedereen die betrokken is bij het selectieproces.
04Strategisch advies bij recruitmentvraagstukken of tijdelijke aansturing van een recruitmentafdeling tijdens verandering en professionalisering.
Het probleem. Organisaties merken dat recruitment niet optimaal werkt, maar missen vaak het totaalbeeld. Daardoor worden losse verbeteringen doorgevoerd die soms veel geld kosten, zonder eerst te onderzoeken waar de belangrijkste knelpunten zitten.
Wat ik doe. Met de Recruitment Maturity Scan breng ik in kaart hoe recruitment binnen de organisatie is ingericht. Ik kijk onder andere naar strategie, processen, menskracht, data en middelen.
Wat jullie krijgen. Een helder beeld van de huidige volwassenheid van recruitment, met inzicht in wat goed gaat, waar de belangrijkste knelpunten zitten en welke ontwikkelstappen nodig zijn.
Een onderbouwd vertrekpunt om gericht verder te bouwen aan een professionelere recruitmentfunctie.
Het probleem. Een vacature die niet werkt wordt meestal opnieuw geplaatst of doorgezet naar een bureau. Zelden is er inzicht in de doelgroep, of in wat een mogelijke sollicitant ervaart wanneer de werkenbij-site wordt bezocht. Kort gezegd: werkt jullie vacaturetekst of werkenbij-site vóór of tegen jullie?
Wat ik doe. Ik analyseer de vacature op inhoud, toon en eisen, en zet die naast de arbeidsmarkt: hoeveel mensen voldoen hier werkelijk aan, waar zitten ze, en wat beweegt hen om te wisselen. Daarnaast beoordeel ik jullie werkenbij-pagina en online zichtbaarheid zoals een sollicitant die ziet.
Wat jullie krijgen. Per knelpunt waarom het kandidaatgedrag beïnvloedt, met een herschreven versie en concrete aanpassingen. Waar eisen juridisch risico opleveren, bijvoorbeeld rond leeftijd, benoem ik dat expliciet.
Inzicht in waarom mensen afhaken en concrete verbeteringen die de kans op passende reacties vergroten.
Van onderbuik naar onderbouwd werven en selecteren
Belangrijke beslissingen laat je niet aan het toeval over. Toch gebeurt dat bij het aannemen van mensen nog iedere dag. Een ongestructureerd sollicitatiegesprek voorspelt toekomstig functioneren nauwelijks beter dan toeval. Dat is geen mening, maar de uitkomst van decennialang wetenschappelijk onderzoek naar selectiemethoden. Tijdens Impactsessies leren recruiters en hiring managers samen onderbouwd werven en selecteren. Met heldere criteria, gestructureerde gesprekken en een eerlijke en objectievere manier van beoordelen. Zo wordt de beste kandidaat niet degene die het meest overtuigt, maar degene die het beste past bij wat de functie daadwerkelijk vraagt.
Het probleem. Selectiebeslissingen worden nog te vaak genomen op basis van gevoel, een persoonlijke klik of losse indrukken. Betrokkenen stellen verschillende vragen, criteria zijn niet vooraf bepaald en achteraf is moeilijk uit te leggen waarop een beslissing precies is gebaseerd. Terwijl een verkeerde aanname een organisatie veel geld kan kosten door productiviteitsverlies, begeleiding, uitval en een nieuwe wervingsprocedure.
Wat ik doe. Tijdens de Impactsessies begeleid ik iedereen die een rol heeft in het selectieproces. We vertalen de functie naar scherpe selectiecriteria, leren bias herkennen, structureren gesprekken en organiseren de besluitvorming op basis van concrete informatie.
Wat jullie krijgen. Een direct toepasbare werkwijze met vaste selectiecriteria, gestructureerde interviewvragen, scorecards en heldere afspraken over beoordeling en besluitvorming.
Meer onderbouwde selectiebeslissingen, betere gesprekken en een eerlijker en consistenter proces. Daarmee verkleinen jullie het risico op verkeerde aannames en de kosten van opnieuw werven, selecteren en inwerken.
Het probleem. Recruitment vraagt om een andere inrichting, maar het ontbreekt aan tijd, expertise of duidelijke regie. Rollen en verantwoordelijkheden zijn niet helder, het team werkt vooral reactief of er is tijdelijk behoefte aan leiding tijdens een veranderfase.
Wat ik doe. Als recruitmentstrateeg werk ik samen met het team aan een slimmere inrichting van de afdeling, de rollen, processen en sturing. Als interim recruitmentmanager geef ik tijdelijk leiding aan de recruitmentafdeling terwijl we de benodigde verbeteringen doorvoeren. Ik breng richting, creëer structuur en help het team zich verder te ontwikkelen.
Wat jullie krijgen. Een duidelijke koers, heldere rollen en verantwoordelijkheden, betere samenwerking en een recruitmentafdeling die steeds meer vanuit regie werkt. Bij een interim opdracht zorg ik voor een zorgvuldige overdracht, zodat de ingezette ontwikkeling na mijn vertrek doorgaat.
Een recruitmentafdeling met een duidelijke koers, heldere regie en een team dat zelfstandig verder kan.
Bij Hogeschool Utrecht ontwikkelde ik de aanpak Andersom werven. Niet beginnen bij de vacature, maar bij de mensen die je wilt bereiken en wat zij nodig hebben om voor een organisatie te kiezen. Vanuit die aanpak ontwikkelden we een nieuwe arbeidsmarktbenadering. Het resultaat was een aanmerkelijke toename van het aantal kandidaten én een betere kwaliteit van de instroom.
Bij Enver bracht ik in zes maanden koers en structuur aan in recruitment. Er ontstond meer eigenaarschap binnen de organisatie, recruitment ontwikkelde zich verder als adviesfunctie en het team kon daarna zelfstandig verder.
Bij Stichting BOOR hielp ik in een periode van grote arbeidsmarktkrapte om 65 vacatures voor de start van het nieuwe schooljaar in te vullen. Later bracht ik met de Recruitment Maturity Scan opnieuw in kaart waar recruitment vastliep en ontwikkelde ik een concrete route naar verdere professionalisering.
Bij Humanitas Rotterdam maakte ik zichtbaar waarom recruitment te reactief functioneerde. Ik ontwikkelde een routekaart voor verbetering, bracht meer structuur in het proces en begeleidde de recruiters in hun ontwikkeling naar een meer adviserende rol.
Daarnaast heb ik organisaties begeleid bij het opzetten van arbeidsmarktcampagnes en referralprogramma’s, de keuze en implementatie van een ATS en het ontwikkelen van meer objectieve selectieprocessen. Met scherpere functiecriteria, gestructureerde gesprekken en een gezamenlijke manier van beoordelen werden beslissingen beter onderbouwd en minder afhankelijk van persoonlijke voorkeur of de klik.
Bekijk de uitgewerkte cases“De effectiviteit van het proces is verbeterd, tot uiting komend in een aanmerkelijke toename van het aantal maar ook in verbeterde kwaliteit van de kandidaten.”
Alexandra heeft als extern adviseur de Hogeschool Utrecht bijgestaan met het professionaliseren van het recruitmentproces inzake IT-medewerkers. Onderdeel daarvan was de uitwerking van de strategische arbeidsmarktcommunicatie. Zeer deskundig, creatief in haar aanpak en vernieuwend in haar benadering van de (IT) arbeidsmarkt. Ik beveel haar van harte aan bij organisaties die het recruitmentproces op een hoger niveau willen brengen.
“In korte tijd grote stappen gezet met het team, en een heldere koers uitgezet voor de toekomst.”
Enver heeft AD Worksolution de opdracht gegeven de recruitmentafdeling te begeleiden in de transitie naar een toekomstbestendige afdeling. In zes maanden heeft Alexandra haar kennis gedeeld met het team om de vakkennis te verdiepen en te verbreden, onder meer via trainingssessies. Daarnaast voerde zij veel gesprekken met interne en externe stakeholders en zette zij recruitment binnen de organisatie meer op de kaart, wat heeft geresulteerd in meer draagvlak en nauwere, betere samenwerkingsverbanden.
In een vrijblijvend gesprek kijken we waar recruitment nu staat, waar het vastloopt en welke eerste stap direct verschil kan maken. Na een uur heb je meer zicht op het vraagstuk en de mogelijke aanpak.
Van brandjes blussen naar
regie op recruitment.