Het onderwijs heeft een personeelstekort. Of toch niet?

Wie de berichtgeving over de arbeidsmarkt in het onderwijs volgt, krijgt al snel de indruk dat er vooral één groot probleem is: een tekort aan personeel. En ja, dat tekort is er. Maar het is slechts een deel van het verhaal. Want terwijl de ene onderwijsinstelling alles uit de kast haalt om voldoende bevoegde docenten voor de klas te krijgen, moet een andere instelling afscheid nemen van medewerkers omdat het aantal studenten terugloopt.

En dat maakt de personele uitdagingen in het onderwijs een stuk interessanter, maar vooral ook ingewikkelder, dan de algemene discussie over arbeidsmarktkrapte doet vermoeden.

Zes onderwijsdomeinen. Zes verschillende werkelijkheden.

Neem het primair onderwijs: daar is het lerarentekort al jaren een structureel probleem. Ondanks een daling van de tekorten blijft de personele druk groot, vooral in de grote steden. Scholen worstelen met het aantrekken van bevoegde leerkrachten, vervangingsvraagstukken, werkdruk en het behouden van ervaren medewerkers.

In het speciaal onderwijs komt daar nog een belangrijke uitdaging bij. Het gaat niet alleen om voldoende mensen, maar ook om de juiste expertise. Leerlingen hebben vaak specifieke ondersteuning nodig en dat stelt andere eisen aan de kennis, vaardigheden en belastbaarheid van medewerkers.

Dan het voortgezet onderwijs: hier zien we een heel ander beeld. Er zijn nog altijd aanzienlijke tekorten aan docenten voor vakken als Nederlands, wiskunde, natuurkunde en informatica. Tegelijkertijd zorgt een dalend aantal leerlingen op verschillende plekken voor een afnemende personeelsbehoefte.

Een school kan daardoor een overschot aan docenten binnen het ene vakgebied hebben, terwijl vacatures binnen een ander vakgebied nauwelijks vervulbaar zijn.

Hoe los je dat op? Door harder te werven? Of door veel beter te kijken naar de inzetbaarheid en ontwikkelmogelijkheden van het personeel dat je al hebt?

Het middelbaar beroepsonderwijs kent een vergelijkbare tegenstelling: studentenaantallen staan onder druk, terwijl voor bepaalde beroepsgerichte opleidingen vakdocenten moeilijk te vinden zijn. Denk aan techniek, logistiek en andere specialistische richtingen.

Bovendien concurreren mbo instellingen voor deze professionals rechtstreeks met het bedrijfsleven.

Daarmee gaat het personeelsvraagstuk niet uitsluitend over beschikbare docenten, maar ook over de vraag hoe je professionals uit de beroepspraktijk kunt aantrekken, opleiden en behouden.

En dan komen we bij het hoger beroepsonderwijs: hier speelt op veel plaatsen juist een heel andere ontwikkeling. Het aantal studenten is de afgelopen jaren behoorlijk gedaald. Hogescholen moeten hun personeelsformatie daarop aanpassen. Tijdelijke contracten worden niet verlengd, opleidingen worden samengevoegd en medewerkers krijgen te maken met reorganisaties en herplaatsingsvraagstukken.

Maar ook hier geldt dat niet iedere opleiding even hard krimpt. Sommige opleidingen groeien nog, terwijl andere aanzienlijk minder studenten trekken.

En dus kan een hogeschool tegelijkertijd personeel moeten afbouwen én behoefte hebben aan medewerkers met andere competenties.

Tot slot het universitair onderwijs: ook universiteiten hebben te maken met dalende studentenaantallen, financiële druk en reorganisaties. Tegelijkertijd zijn zij voor onderwijs en onderzoek afhankelijk van hooggespecialiseerde kennis die niet zomaar te vervangen is.

We hebben niet alleen een tekort aan mensen, maar ook een probleem met hoe we naar mensen kijken.

Wat mij in deze ontwikkelingen vooral fascineert, is dat we personeelsvraagstukken nog vaak vanuit bestaande functies en vacatures benaderen. We kijken naar de formatie, constateren een tekort of overschot en gaan vervolgens werven, reorganiseren of herplaatsen.

Maar hoeveel weten we eigenlijk van de competenties die al binnen een organisatie aanwezig zijn? Weten we wat medewerkers nog meer kunnen dan wat ze in hun huidige functie laten zien? Welke kennis en vaardigheden zijn overdraagbaar naar andere functies of opleidingen? Welke medewerkers zouden met gerichte ontwikkeling ergens anders uitstekend kunnen functioneren? En misschien nog wel belangrijker: hoe beoordelen we dat potentieel eigenlijk?

Want daar begint wat mij betreft een interessante discussie:

Stel, een hogeschool moet medewerkers herplaatsen vanwege teruglopende studentenaantallen. Er komen interne vacatures beschikbaar en medewerkers mogen daarop solliciteren. Wat gebeurt er vervolgens? Wordt vooral gekeken naar eerdere werkervaring, diploma's en de mate waarin iemand al aan het bestaande functieprofiel voldoet? Of wordt ook onderzocht welke competenties iemand heeft opgebouwd, hoe die overdraagbaar zijn en wat iemand met gerichte begeleiding nog kan ontwikkelen?

Dat verschil is nogal wezenlijk.

Een medewerker die op papier voor 80% aansluit op een functie, is niet automatisch geschikter dan iemand die op papier maar voor 60% aansluit. Zeker niet wanneer die percentages gebaseerd zijn op een vergelijking van cv's en functieprofielen in plaats van een onderbouwde beoordeling van competenties en ontwikkelbaarheid. Toch organiseren we ook interne selectieprocedures nog regelmatig alsof we extern een vacature moeten invullen.

Terwijl de uitgangspositie fundamenteel anders is. Je kent de medewerkers al. Je hebt informatie over hun functioneren, hun ontwikkeling en de context waarin zij hebben gewerkt.

Recruitment begint niet bij een vacature. En eindigt ook niet bij het invullen ervan.

Dat is wat mij betreft de belangrijkste les die we uit deze uiteenlopende personele ontwikkelingen binnen het onderwijs kunnen trekken.

• In het primair onderwijs ligt de nadruk op het aantrekken en behouden van voldoende medewerkers.
• In het voortgezet onderwijs en het mbo wordt het steeds belangrijker om personeel en expertise slimmer te verdelen.
• En in het hbo en universitair onderwijs vraagt de veranderende personeelsbehoefte nadrukkelijk om interne mobiliteit, herplaatsing en ontwikkeling.

Verschillende uitdagingen, maar met één belangrijke overeenkomst.

Strategische personeelsplanning gaat immers niet alleen over hoeveel mensen je straks nodig hebt. Het gaat ook over welke competenties je nodig hebt, welke je al in huis hebt, welke je kunt ontwikkelen en welke je daadwerkelijk van buiten moet aantrekken.

Want soms is de beste kandidaat voor een toekomstige functie allang in dienst, alleen heeft nog niemand op die manier naar die medewerker gekeken.

Van personeelsprobleem naar personeelsmogelijkheden

Welke mensen hebben we al, wat kunnen zij, wat kunnen zij nog leren en hoe zorgen we dat hun kwaliteiten op de juiste plek terechtkomen? Dat vraagt om een andere manier van kijken naar personele vraagstukken. Niet alleen vanuit vacatures, functies en formatie, maar vooral vanuit de mensen, hun competenties en hun ontwikkelpotentieel. Dat lost de structurele lerarentekorten natuurlijk niet zomaar op.

En het maakt de financiële uitdagingen van hogescholen en universiteiten niet minder ingrijpend, maar het kan wel voorkomen dat organisaties onnodig talent verliezen, terwijl ze elders dringend behoefte hebben aan precies dat talent. En dat lijkt me, juist in een sector waarin leren en ontwikkelen de kern van het werk vormen, een bijzonder relevant gesprek.