Goed recruitment begint niet bij een vacature. Het begint bij de vraag waar je organisatie naartoe gaat, welke mensen daarvoor nodig zijn en wat je vandaag anders moet organiseren om daar te komen.
Veel recruitmentvraagstukken worden pas zichtbaar als een vacature moeilijk of niet wordt ingevuld. Maar vaak ontstaat het probleem al veel eerder. In de personeelsplanning, het werk, de propositie, selectie, processen, samenwerking of positie van recruitment.
Daarom kijk ik niet alleen naar de vacatures van vandaag. Ik verbind de toekomstige personeelsopgave met de realiteit van de arbeidsmarkt en onderzoek waar instroom, interne mobiliteit en ontwikkelpotentieel elkaar kunnen versterken. Dat vertaal ik naar concrete keuzes voor recruitment, samen met HRM, Learning & Development en de lijn.
Hoe is recruitment georganiseerd? Wat werkt goed en waar zitten de knelpunten in eigenaarschap, processen, selectie, data, arbeidsmarktcommunicatie en samenwerking met de organisatie?
Dat geeft een feitelijk vertrekpunt. Niet op basis van onderbuikgevoel, maar op basis van wat er daadwerkelijk gebeurt.
Wat verandert er de komende jaren in de organisatie, het werk en de arbeidsmarkt? Welke mensen, kennis en vaardigheden zijn straks nodig om de organisatie draaiend en toekomstbestendig te houden?
Recruitment krijgt pas strategische waarde als het vooruitkijkt naar die personeelsopgave.
Wie moet je kunnen aantrekken, selecteren, ontwikkelen en behouden? Welke doelgroepen zijn cruciaal? Welke kwalificaties zijn noodzakelijk en welke vaardigheden kunnen mensen leren? Wat vraagt dat van je werkgeverspositie, selectie, interne mobiliteit en samenwerking met HRM en Learning & Development?
Zo wordt de personeelsopgave vertaald naar een concrete recruitmentopgave.
We bepalen welke veranderingen nodig zijn in rollen, eigenaarschap, processen, selectie, data, technologie, samenwerking en sturing. Niet alles hoeft tegelijk.
De uitkomst is een heldere koers met prioriteiten en een roadmap die uitvoerbaar is voor de organisatie.
Soms is een scherpe analyse genoeg. Soms zijn een paar gerichte interventies nodig. En soms vraagt het om tijdelijke regie om de verandering daadwerkelijk te realiseren en te borgen.
Het doel is altijd hetzelfde: recruitment zo organiseren dat de organisatie na mijn vertrek sterker verder kan.
Soms is één scherpe analyse voldoende. Soms vraagt het om een roadmap, betere selectie, een andere arbeidsmarktaanpak of een herinrichting van recruitment. En soms blijf ik tijdelijk om de verandering samen met de organisatie te realiseren.
Mijn diensten staan daarom niet op zichzelf. Ze grijpen in op verschillende onderdelen van recruitment, afhankelijk van wat jouw organisatie nodig heeft.
In mijn inzichten schrijf ik over de keuzes achter goed recruitment, onderbouwde selectie en de manier waarop organisaties recruitment structureel kunnen professionaliseren.
Waarom recruitment verder gaat dan werving, employer branding en recruitmentmarketing.
Van onderbuik naar beter onderbouwde en beter uitlegbare selectiebeslissingen.
Waarom vacatures vullen en recruitment structureel verbeteren twee verschillende opdrachten zijn.
De gratis Recruitment Scan geeft een eerste indicatie. Voor een volledig beeld van knelpunten, prioriteiten en benodigde investeringen is de Strategische Recruitmentanalyse het startpunt.
