In veel vacatureteksten staat een opleidingsniveau nog voordat duidelijk is gemaakt welk probleem de nieuwe medewerker moet oplossen. Hbo werk en denkniveau, bij voorkeur aangevuld met een diploma in een specifieke richting. Soms is dat logisch. Voor gereguleerde beroepen, bevoegdheden en vakinhoudelijke basiskennis kan formele scholing onmisbaar zijn.
Maar vaak is de onderbouwing dunner. De eis stond in het vorige profiel, vergelijkbare organisaties gebruiken haar ook en een diploma maakt de eerste selectie overzichtelijk. Dat laatste is begrijpelijk. Het is alleen geen bewijs dat het criterium de beste voorspelling van functioneren vormt.
Een eenvoudig filter kan een dure gewoonte zijn
Diploma’s zijn aantrekkelijk als selectiecriterium. Ze zijn zichtbaar op een cv, gemakkelijk te controleren en geven het gevoel van een objectieve ondergrens. Tegelijk vertellen ze niet automatisch of iemand de specifieke werkzaamheden in deze context beheerst.
Wie een diploma als harde eis gebruikt, sluit kandidaten uit voordat hun vaardigheden zichtbaar worden. Dat kunnen mensen zijn die via werkervaring, een andere opleiding, zelfstandig leren of een niet lineaire loopbaan precies de relevante competenties hebben ontwikkeld.
In een krappe arbeidsmarkt is dat niet alleen een vraagstuk van inclusie. Het is ook een capaciteitskeuze. Iedere onnodige eis verkleint de doelgroep. Organisaties kunnen vervolgens concluderen dat er geen kandidaten zijn, terwijl zij een deel van de beschikbare mensen zelf buiten beeld hebben geplaatst.
Skills based hiring is meer dan eisen schrappen
De OECD omschrijft een skills first benadering als het prioriteren van aantoonbare vaardigheden boven formele kwalificaties en ervaring. Dat klinkt eenvoudig, maar vraagt een fundamentele verandering in het selectieproces.
Als een diploma vervalt zonder dat duidelijk is wat ervoor in de plaats komt, ontstaat geen betere selectie. Dan verschuift het oordeel naar vage begrippen als potentieel, persoonlijkheid en gevoel. Dat kan minstens zo subjectief zijn.
Skills based hiring vraagt daarom drie dingen:
- Een scherpe beschrijving van de resultaten en situaties in het werk.
- Een vertaling daarvan naar observeerbare kennis, vaardigheden en gedrag.
- Een selectiemethode waarmee kandidaten dat op een vergelijkbare manier kunnen aantonen.
Pas dan wordt de vraag niet langer waar iemand iets heeft geleerd, maar of iemand het relevante gedrag kan laten zien en zich ontbrekende onderdelen binnen redelijke tijd eigen kan maken.
Wanneer is een diploma wel noodzakelijk?
Het antwoord is niet dat diploma’s altijd moeten verdwijnen. In zorg en onderwijs zijn bevoegdheden en beschermde beroepen een duidelijke grens. Ook buiten gereguleerde functies kan een opleiding noodzakelijk zijn wanneer specifieke kennis niet verantwoord tijdens het werk kan worden opgebouwd.
Een goed functieprofiel maakt daarom onderscheid tussen vier vragen:
- Is het diploma wettelijk vereist om het beroep te mogen uitoefenen?
- Is de kennis uit die opleiding noodzakelijk vanaf de eerste werkdag?
- Kan dezelfde kennis aantoonbaar via een andere route zijn verworven?
- Kan een ontbrekend onderdeel veilig en haalbaar worden ontwikkeld?
Als alleen het eerste of tweede antwoord overtuigend positief is, kan een harde eis passend zijn. In andere situaties ligt een toelichting of alternatieve route meer voor de hand.
De vacaturetekst verraadt vaak het echte probleem
Veel organisaties vragen tegelijk om een diploma, ruime ervaring en direct inzetbare systeemkennis. Daarmee wordt niet alleen een niveau geborgd. Er wordt gezocht naar iemand die vrijwel geen begeleiding nodig heeft.
Dat wijst op een onderliggend organisatievraagstuk. Is er tijd om iemand in te werken? Heeft de leidinggevende ruimte om te begeleiden? Zijn processen voldoende beschreven? Kan een team omgaan met een collega die een andere route heeft gevolgd?
Wanneer het antwoord op die vragen nee is, is de diploma eis soms een omweg om het gebrek aan ontwikkelcapaciteit te verhullen. De organisatie zegt dat zij openstaat voor ander talent, maar zoekt in de praktijk iemand die al volledig in het bestaande systeem past.
De landing bepaalt of verbreding werkt
Een kandidaat door de deur krijgen zonder het traditionele cv is één stap. Of diegene blijft en succesvol wordt, wordt in de maanden daarna bepaald. De werkvloer moet weten wat een andere achtergrond vraagt. Taken, begeleiding, feedback en verwachtingen moeten daarop aansluiten.
Wanneer alles leunt op de goede wil van één leidinggevende, is skills based hiring geen organisatieaanpak maar een experiment. Zodra de werkdruk stijgt of die leidinggevende vertrekt, verdwijnt de ondersteuning.
Daarom horen selectie en ontwikkeling bij elkaar. Wat iemand nog moet leren, moet vóór de aanname expliciet zijn. Niet om een kandidaat zwakker te maken, maar om te voorkomen dat ontwikkelpunten na de start als onverwacht tekort worden behandeld.
Een neutrale eis kan ongelijk uitwerken
Het College voor de Rechten van de Mens maakt onderscheid tussen direct en indirect onderscheid. Een ogenschijnlijk neutrale regel kan mensen met een beschermd kenmerk in het bijzonder raken. Dat betekent niet dat iedere diploma eis juridisch onjuist is. Wel moet een organisatie eisen die groepen uitsluiten kunnen verbinden aan een legitiem doel en een passende, noodzakelijke manier om dat doel te bereiken.
Ook los van de juridische toets is die discipline verstandig. Iedere harde eis verdient een inhoudelijke reden. Niet omdat selectie zonder drempels moet zijn, maar omdat drempels alleen waarde hebben als zij werkelijk iets beschermen.
Van opleidingsniveau naar bewijs
Een bruikbare vacature intake eindigt niet met de vraag of hbo niveau nodig is. Zij vraagt welk gedrag dat niveau in deze functie zichtbaar moet maken. Complexe informatie analyseren? Zelfstandig afwegingen maken? Adviseren in een bestuurlijke omgeving? Schriftelijk verschillende doelgroepen meenemen?
Voor ieder antwoord kan vervolgens worden bepaald welk bewijs passend is. Een gericht interview, een werkproef, een portfolio, een praktijkcasus of aantoonbare resultaten uit eerder werk. Zo wordt het selectiecriterium specifieker dan een opleidingslabel en eerlijker voor kandidaten die via verschillende routes hetzelfde vermogen hebben opgebouwd.
De kernvraag
Skills based hiring is geen pleidooi tegen onderwijs. Het is een pleidooi tegen gedachteloos selecteren. Een diploma kan waardevol zijn, maar mag niet het denkwerk van de organisatie vervangen.
De kernvraag voor iedere vacature blijft daarom eenvoudig: is dit diploma nodig om het werk verantwoord en goed te doen, of gebruiken we het omdat we nog niet precies hebben bepaald wat iemand moet kunnen?
Wie die vraag eerlijk beantwoordt, vergroot niet alleen de doelgroep. Die organisatie maakt ook duidelijker werk van selectie, ontwikkeling en behoud.