In december 2025 publiceerde het ministerie van VWS de nieuwe arbeidsmarktprognose voor zorg en welzijn. In het referentiescenario loopt het verwachte tekort in 2035 op tot ruim 300.000 werkenden. In het scenario waarin plannen uit de zorgakkoorden zijn meegenomen, blijft nog altijd een tekort van ongeveer 227.000 werkenden over.
Dat verschil van circa 74.000 mensen laat zien dat beleid effect kan hebben. Het laat tegelijk zien hoe hardnekkig de onderliggende opgave is. Zelfs wanneer de voorgenomen maatregelen resultaat opleveren, blijft het tekort enorm.
Toch wordt het vraagstuk binnen organisaties nog vaak vertaald naar meer werving. Er komt extra campagnebudget, recruiters krijgen hogere doelstellingen en de werken bij website wordt vernieuwd. Dat kan lokaal resultaat opleveren, maar verandert de rekensom van de sector niet.
Werven verdeelt de schaarste
Wanneer een zorgorganisatie erin slaagt een ervaren verpleegkundige bij een andere zorgorganisatie weg te halen, heeft zij een vacature ingevuld. Voor de sector als geheel is er niemand bij gekomen. Het tekort is verplaatst.
Dat is geen argument om te stoppen met werven. Iedere organisatie heeft de verantwoordelijkheid om voldoende mensen te vinden voor goede zorg. Maar het is wel een reden om eerlijk te zijn over wat recruitment kan oplossen. Meer onderlinge concurrentie maakt afzonderlijke werkgevers misschien succesvoller, maar maakt de sector niet automatisch sterker.
Die spanning wordt groter wanneer organisaties dezelfde doelgroepen benaderen met vrijwel dezelfde boodschap. Betekenisvol werk, een warm team, ontwikkelmogelijkheden en flexibiliteit zijn belangrijk, maar zelden onderscheidend als iedere werkgever ze belooft. Arbeidsmarktcommunicatie wordt dan een wedstrijd in formulering, terwijl de echte verschillen zitten in roosters, leiderschap, autonomie, werkdruk, contractmogelijkheden en ontwikkelruimte.
Het tekort ontstaat niet alleen bij de voordeur
De arbeidsmarktprognose beschrijft een verschil tussen arbeidsvraag en personeelsaanbod. Binnen organisaties wordt dat verschil vaak pas zichtbaar als een vacature ontstaat. Maar de oorzaken liggen op meerdere plekken.
Uitstroom
Iedere medewerker die vertrekt, creëert een nieuwe wervingsvraag. Als uitstroom structureel wordt veroorzaakt door werkdruk, roosters, leidinggeven of beperkte ontwikkeling, kan recruitment het probleem alleen tijdelijk dempen. Een snelle invulling verandert niets aan de reden waarom de vorige medewerker vertrok.
Verzuim en inzetbaarheid
Een functie kan op papier bezet zijn terwijl de beschikbare capaciteit in de praktijk lager ligt. Verzuim, beperkte inzetbaarheid en overbelasting verhogen de druk op collega’s. Die druk kan weer nieuwe uitstroom veroorzaken. Werving en inzetbaarheid zijn daardoor geen gescheiden dossiers.
Opleiden en laten landen
Zijinstromers, herintreders en mensen met een andere opleidingsroute kunnen de vijver vergroten. Maar alleen wanneer de organisatie ruimte heeft voor begeleiding en ontwikkeling. Skills based werven opent de deur. Goed georganiseerd werk bepaalt of iemand daarna kan blijven.
De manier waarop werk is ontworpen
Niet iedere taak hoeft door dezelfde functie of op dezelfde locatie te worden uitgevoerd. Technologie, taakdifferentiatie en regionale samenwerking kunnen capaciteit vrijmaken. Dat vraagt wel om zorgvuldige keuzes. Werk anders verdelen zonder de professionele praktijk te begrijpen kan juist extra druk en fragmentatie veroorzaken.
Van vacatureplanning naar capaciteitsvraagstuk
Strategisch recruitment begint in de zorg daarom niet met de vraag hoeveel vacatures volgend kwartaal moeten worden ingevuld. Het begint met een bredere capaciteitsanalyse.
- Welke zorgvraag verwachten we en welke werkzaamheden volgen daaruit?
- Welke kennis, bevoegdheden en vaardigheden zijn werkelijk nodig?
- Hoeveel capaciteit verliezen we door uitstroom, verzuim en niet benutte uren?
- Welke medewerkers kunnen intern doorgroeien of anders worden ingezet?
- Voor welke werkzaamheden is instroom van buiten noodzakelijk?
- Welke doelgroepen kunnen we aantrekken én verantwoord begeleiden?
Pas daarna wordt zichtbaar welk deel van het tekort een externe wervingsopgave is. Dat voorkomt dat recruitment een bestelling krijgt voor aantallen die nooit zijn getoetst aan beschikbaarheid, opleidingscapaciteit en behoud.
Recruitment moet soms tegenspreken
Een strategische recruitmentfunctie voert niet alleen aanvragen uit. Zij brengt arbeidsmarktinformatie in, benoemt onrealistische eisen en laat zien wat keuzes kosten. Als een manager alleen kandidaten met een schaars diploma en jaren specifieke ervaring wil spreken, moet recruitment kunnen uitleggen hoeveel mensen daarmee overblijven en welke alternatieven mogelijk zijn.
Dat vraagt om data over instroom, doorstroom en uitstroom. Niet als drie losse rapportages, maar als één verhaal over personeelscapaciteit. Hoeveel mensen komen binnen? Hoe snel zijn zij productief? Wie vertrekt, wanneer en waarom? Welke vacatures keren steeds terug? Welke groepen bereiken we niet? En op welk punt in de procedure haken geschikte kandidaten af?
Recruitment wordt daarmee een bron van bestuurlijke informatie. Niet alleen over de externe arbeidsmarkt, maar ook over de beperkingen die de organisatie zelf creëert.
Wat bestuurders werkelijk te besluiten hebben
De tekorten in zorg en welzijn maken keuzes onvermijdelijk. Niet alles kan tegelijkertijd. Een organisatie die geen prioriteiten stelt, verdeelt de schaarste toevallig: naar de manager die het hardst roept, de vacature die het langst openstaat of de afdeling met het grootste netwerk.
Bestuurlijke regie betekent bepalen welke zorg en functies kritiek zijn, welke inzet behouden moet blijven en waar het werk anders georganiseerd kan worden. Het betekent ook dat doelstellingen voor werving niet los mogen staan van doelstellingen voor behoud, verzuim, opleiden en productiviteit.
De zorg heeft absoluut een arbeidsmarktprobleem. Maar zodra iedere organisatie dat probleem uitsluitend als wervingsopdracht behandelt, klopt de interne rekensom evenmin. Dan proberen we een structureel verschil tussen vraag en aanbod op te lossen aan één kant van de vergelijking.
Recruitment kan veel. Het kan doelgroepen beter begrijpen, drempels verlagen, selectie verbeteren en bestuurders confronteren met de gevolgen van hun keuzes. Maar het kan geen mensen produceren. Juist daarom moet recruitment eerder aan tafel komen, voordat de vacature het enige antwoord is dat nog overblijft.